Derart, wie ein Handwerker über Werkzeuge verfügt, um bestimmte Wirkungen (das Erschaffen eines Werkes, oder eine Fehlerbehebung) zu vollführen, so verfügt weiterhin ein Leiter über Instrumente (Tools), unter deren Anwendung

er seinen Anführungsaufgaben gerecht wird.

Motivatoren sind Tools, mit denen ein Ursache-Wirkungsmechanismus hervorgerufen wird. Das Wirkprinzip damit ist: Tätigkeit-Reaktion (actio-reactio). Wir realisieren also einen Anstoß zur Leistung, dessen ermutigende Wirkung infolge einer bestimmten Motivbegebenheit wirkt. Der benutzte Leistungsanreiz muss damit den entsprechend den Wünschen hergerichteten und persönlichen Einschätzungen des Mitarbeiters entsprechen.

Wir haben im vorausgehenden Teilstück gehört, vermittelt die Motivation, weswegen Menschen bereit sind Leistungsanstrengungen zu vollführen. Motivatoren bergen die Begründung dazu, wie erheblich wir uns Mühe bereiten, wieviel Energie wir gebrauchen und wieviel Aufwand wir ausüben wollen. Mit Motivatoren können wir als Folge die Menge an einzusetzender persönlicher Energie lenken, wenn nicht steuern.

Unterdies messen wir den einzelnen Motivatoren jeweils eine Deutung bei. Aus subjektiver Ansicht des Mitarbeiters gilt damit, dass: je bedeutender der Motivator ist, desto höher die angemessene Leistungsanstrengung. Die Signifikanz von Motivatoren ist folglich eine subjektive Angelegenheit. Dem einen Angestellten wird ein Managertitel ein wenig von Bedeutsamkeit sein, dem anderen kann sie sehr ansehnlich sein.

Im Unterschied dazu gibt es Motivatoren, die einen allgemein gültigen Charakter haben, deren Wert von den meisten oder schlechthin als hoch geachtet wird, z. B. Geld . Keiner hat zwar ein direktes Bedürfnis nach Geld. Am Geld interessiert uns jedoch, was wir uns dafür erstehen können. Geld ist demgemäß mehr ein Derivat.

Generalisierend gilt: je höher die Anziehungskraft des Motivators, des Anreizes zur Performanz, desto höher die Dynamik der Leistungsmotivation.